In den folgenden Belastungsfaktoren im Arbeitsleben können Sie persönliche Beratung bekommen.

 

Falls das Gremium Beratungsbedarf hat, stehe ich gerne als Sachverständiger zur Verfügung.

 

Lassen Sie sich von den kurzen Texten anregen:


Stichwort Burnout

Burnout bezeichnet eine negative Sackgasse in der beruflichen Entwicklung:
Engagierte Beschäftigte geraten in eine Lage, in der sie psychisch und körperlich "ausgebrannt" sind.
Es ist der Endzustand einer beruflichen Entwicklung, bei der sich Beschäftigte persönlich wie beruflich völlig verausgabt haben und schließlich psychisch "ausgebrannt" sind.
Es darf nicht mit körperlicher Erschöpfung nach anstrengender Arbeit verwechselt werden.
Bei stark ausgeprägtem Burnout kommt es zu vielen gesundheitlichen Beeinträchtigungen sowie zu gravierenden Verhaltens-, Einstellungs- und Persönlichkeitsveränderungen.
 

 




Entwicklungsphasen des Burnout


Phase 1: Sehr starkes Engagement/Übereifer
Spätere Burnout-Opfer setzen sich anfangs hohe Ziele. Das Risiko für späteres Ausbrennen entsteht zumeist dadurch, dass die Erreichung der Ziele mit teilweise maßlosem Eifer betrieben wird. Auftretende Schwierigkeiten werden durch vermehrten Einsatz kompensiert.
Handlungsoptimismus: "Geht nicht, gibt's nicht".
Private Bedürfnisse werden zurückgestellt.
Misserfolge und Enttäuschungen werden verleugnet, soziale Beziehungen zunehmend auf berufliche Kontakte beschränkt.

 

Phase 2: Enttäuschung
Irgendwann erweist sich ursprüngliche Zielstellung als unerreichbar, etwa weil eigene Erwartungen zu groß waren oder der Karriereweg versperrt ist.
Diese Enttäuschung führt zu Rückzug und Distanzierung. Wo vorher ungebrochener Optimismus anzutreffen war, macht sich Pessimismus breit.
Eine zunehmend negative Einstellung zur Arbeit stellt sich ein.

 

Phase 3: Schuldzuweisungen
Wer jetzt keine neuen oder "abgespeckten" Ziele für sich definieren kann, erreicht die nächste Phase des Burnouts. Diejenigen, welche die Ursachen eher bei sich suchen, verfallen in Gefühle von Schuld und Ohnmacht. Sie fallen durch Selbstmitleid, Fatalismus und Humorlosigkeit auf. Wer die Ursachen eher bei anderen sucht, macht sich durch Schuldzuweisungen, Ungeduld und Intoleranz, Kompromisslosigkeit und Reizbarkeit bemerkbar. Sie verlieren das Einfühlungsvermögen für andere, treten verständnislos sowie zynisch auf und provozieren häufig Konflikte.·    Phase 4: Abbau und VerflachungSchließlich treten psychosomatische Störungen auf. Der Umgang mit ihnen wird belastend. Initiative, Fantasie, Flexibilität und Produktivität lassen nach. Schwarz-Weiß-Denken, Desinteresse und massiver Widerstand bei Veränderungen nehmen zu. Das gefühlsmäßige Verbarrikadieren und ihre Gleichgültigkeit erschweren die Kommunikation. Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?Allgemeine Vorbeugung durch Informationen ist wichtig. Menschen in der Phase 1 haben aufgrund ihrer Anfangserfolge wenig Problembewusstsein. Erst beim Erleben des Misserfolgs und der Enttäuschung (Phase 2) ist der Leidensdruck, aber auch die Bereitschaft, Hilfe anzunehmen, gegeben. Persönliche Beratung und Coaching sind in dieser Lebenslage hilfreich. In den späteren Phasen des Burnout ist medizinische und therapeutische Hilfe nötig. Jedoch fehlt jetzt vielen Betroffenen die Bereitschaft und Einsicht, dass sie selbst etwas tun müssten, um ihre Krise zu bewältigen. Insgesamt schwieriges Thema für BR/PR

 


Stichwort Mobbing

Der Begriff Mobbing geht auf den in Schweden tätigen Arbeitspsychologen Heinz Leymann zurück, der in den achtziger und neunziger Jahren des vorigen Jahrhunderts als erster die Beobachtung machte, dass Arbeitnehmer allein durch zwischenmenschliche Feindseligkeit am Arbeitsplatz extrem körperlich und seelisch belastet und psychosomatisch krank werden können.

Heute scheint das beinahe eine selbstverständliche Feststellung, aber es handelte sich tatsächlich um eine wissenschaftlich neue Entdeckung.
Zwar hatte man schon lange Forschungen zu Konflikten am Arbeitsplatz betrieben, andererseits waren die psychosomatischen Erkrankungsrisiken von Stress bekannt, nur hatte niemand zuvor so genau beobachtet, wie stark Menschen durch solche, oft nur unterschwellige Feindseligkeiten seelisch und sozial in die Enge getrieben werden können.
Mobbing, so schätzen wir heute ein, ist ein extremer sozialer Stressor. Seitdem zeigt sich, wie erschreckend häufig das im Arbeitsleben vorkommt.
Was ist bei Mobbing zu beobachten?

Kollegen und/oder Vorgesetzte handeln fortgesetzt in feindseliger Weise gegenüber einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter.
Die Feindseligkeit bewegt sich häufig in einer Grauzone zwischen offen und verdeckt, zwischen noch legalem und illegitimen Vorgehen. Böswilligkeit wird hinter Kollegenscherzen versteckt, Sabotage wird als Versehen deklariert, Abwertungen werden hinter dem Rücken verbreitet. Arglosigkeit, persönliche Schwachstellen werden systematisch ausgenutzt.
Fehler desjenigen werden gnadenlos herausgepickt, aufgebauscht oder sogar künstlich herbeigeführt.
Versuche einer Klärung im Gespräch werden abgeblockt. Es wird so getan, als gäbe es gar keinen Anlass zu einer Aussprache.
Ein diffuses und zugleich eindeutiges Klima der Ablehnung und Handlungsunfähigkeit breitet sich um den Betroffenen aus.




Definition:

Mobbing ist ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in dem destruktive Handlungen unterschiedlicher Art wiederholt und über einen längeren Zeitraum gegen Einzelne vorgenommen werden, welche von den Betroffenen als eine Beeinträchtigung und Verletzung ihrer Person empfunden werden

und

dessen ungebremster Verlauf für die Betroffenen grundsätzlich dazu führt, dass ihre psychische Befindlichkeit und Gesundheit zunehmend beeinträchtigt werden, ihre soziale Isolation und Ausgrenzung am Arbeitsplatz zunehmen, dagegen die Chancen auf eine zufrieden stellende Lösung schwinden und der regelmäßig im Verlust ihres bisherigen beruflichen Wirkbereichs endet.

(Wolmerath & Esser 2000)

 

Es geht bei Mobbing nicht etwa darum, einen Konfliktgegner durch drastische Maßnahmen zum Einlenken zu bewegen, sondern um kompromisslose Ausgrenzung und Beschädigung an sich.
Für den Betroffenen wird eine unerträgliche Situation geschaffen, so dass er schließlich selbst durch Krankheit oder die psychische und soziale Belastung zur Aufgabe gezwungen wird.
Weit mehr als die Hälfte aller bekannt gewordenen Mobbingfälle enden mit der Aufgabe des ursprünglichen Arbeitsplatzes innerhalb
von 2 Jahren.
Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?
Es ist davon auszugehen, dass in dem meisten Unternehmen (bisher unerkannte) Fälle von Mobbing existieren.
In kleinen Betrieben oder Unternehmen mit gutem Betriebsklima dürfte es ausreichen, wenn einzelne Mitglieder des Gremiums eine Schulung zum Thema Mobbing absolvieren und sich in Konfliktmanagement/Mediation qualifizieren, um dann im Bedarfsfall wirkungsvoll einzugreifen. Ansonsten ist es erforderlich, den langen Weg zu einer Betriebsvereinbarung "Mobbing" bzw. "Partnerschaftliches Verhalten am Arbeitsplatz" einzuschlagen.
Ohne verbindliche Einbindung der Arbeitgeberseite lässt sich kaum dauerhaft und erfolgreich vorbeugend gegen Mobbing vorgehen.


Stichwort Konflikt

Konflikte sind soziale Situationen, in denen Menschen in Gegensatz geraten, weil die Befriedigung der Interessen und Bedürfnisse einer Konfliktpartei nur im Gegensatz oder auf Kosten der anderen Beteiligten möglich scheint.
Einfach gesagt, entsteht ein Konflikt zunächst im Kopf eines Menschen (oder einer Gruppe), der sich durch das Verhalten, die Interessen oder die Einstellung anderer subjektiv benachteiligt, behindert oder geschädigt fühlt.
Die negativen Emotionen veranlassen ihn nun, auf die Gegenseite einzuwirken, um den erlebten Missstand zu beseitigen.
Ist die andere Seite einverstanden oder gibt nach, löst sich der Konflikt auf. Besteht die Gegenseite hingegen auf ihren Interessen, muss der Konflikt ausgetragen werden.
 
Verbreitete Inkompetenz in der Konfliktführung

Obwohl kleine und große Konflikte eine alltägliche Erfahrung aller Menschen sind, gehen die wenigsten nach einem bewussten Konzept vor. In einem Konflikt müssen zwei Parteien aus ihrer jeweiligen Sicht der Dinge um ihre Interessen ringen und es wäre für das soziale Miteinander langfristig optimal, solche Gegensätze fair und kreativ zu bearbeiten. Emotional angeheizt, sieht jede Seite zumeist nur die eigenen Verletzungen und konzentriert sich auf die eigenen Interessen.
Viele trauen sich nicht einmal, den Konflikt anzusprechen.
Oft werden dann aggressive oder subversive Mittel eingesetzt, um sich dennoch durchzusetzen.
 
Gefahren von Eskalation, Stagnation und Folgekonflikten

Der Einsatz militanter Mittel (Anschreien, Beleidigen, unter Druck setzen usw.) führt gelegentlich zum Aufgeben des Gegenübers, häufig aber zu ihrer wachsenden Erbitterung.
Es kommt zur Konflikteskalation wobei das ursprüngliche Ziel oft aus den Augen verloren wird.
Es geht nun vor allem um Zufügung von Verletzung für die Gegenseite und Abwendung eigener Verletzungen.
Sind beide Seiten unnachgiebig, kann das jahrelange Fehde zur Folge haben. Die dem Konflikt zugrunde liegenden Probleme werden unlösbar. Wird der aktuelle Konflikt durch "Sieg" beendet, so muss der Gewinner langfristig Schäden durch Folgekonflikte, Nichtkooperation (innere Kündigung) oder Partisanenkriege (Rache, Sabotage) der unterlegenen Seite in Kauf nehmen.
 
Das unterschätzte positive Potential von Konflikten

Niemand bricht einen Konflikt vom Zaum, wenn er/sie zufrieden ist. Konflikte machen auf unbefriedigende Situationen und ungelöste Probleme aufmerksam.
Sie können Menschen aus ihrer Stagnation, aus träge machenden Gewohnheiten herausreißen.
Ungerechtfertigte Privilegien oder egozentrisches Verhalten werden deutlich. Während eines Konflikts wird allen Beteiligten ein schärferes Bewusstwerden von eigenen Bedürfnissen und Zielen ermöglicht, ebenso ein intensives gegenseitiges.
Das emotionale Konflikterleben stellt die zur Lösung notwendige psychische Energie bereit.
Bei gut geführten Konflikten können unerwartete, oft kreative Lösungen für das zukünftige Miteinander und ein besseres gegenseitiges Verständnis der Beteiligten entstehen.
Es ist wie die frische Luft nach einem Gewitter.
 

Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?

Für gutes Konfliktmanagement reichen gute Vorsätze nicht, sondern man braucht gute Techniken. Möglichst viele Mitglieder des Gremiums sollten sich in Gesprächs- und Verhandlungsführung sowie in Methoden der Konfliktbewältigung oder Mediation qualifizieren. Schließlich ist das Gremium eine der zentralen Schaltstellen für Konfliktmanagements im Unternehmen.
Konflikte ergeben sich notgedrungen bei Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber.
Aber auch bei vielen zwischenmenschlichen Konflikten der Beschäftigten sowie bei Beschwerden über unangemessenes Vorgesetztenverhalten ist die Fähigkeit gefragt, Konflikte zu erkennen und zu lösen.


Stichwort Kritik

Kritik macht aufmerksam.
Anlass sind Fehler und Fehlverhalten oder drohende Fehlentwicklungen.
Das Ziel von Kritik sollte die Verbesserung der Situation für die Zukunft sein. Kritik ist eine notwendige Form der Einflussnahme, um negativen Auswirkungen etwa von Leichtfertigkeit, Unaufmerksamkeit oder fehlender Kompetenz vorzubeugen.
Ebenso hilft es, auf die Tragweite von Fehlern, falschem Verhalten oder irrigen Überzeugungen hinzuweisen.
 

Kritik als Machtinstrument - Destruktive Kritik

Kritik wird nicht selten so vorgetragen, dass sie wie Bestrafung oder Herabsetzung wirkt oder auch wirken soll.
Dabei wird nicht nur Kritik geäußert, sondern zugleich ein soziales Urteil gesprochen.
Man stellt sich selbst als etwas Besserer dar und degradiert den anderen als jemand, der sich Kritik "gefallen lassen" muss. Andererseits vermuten manche hinter jedem Hinweis auf Fehler einen persönlichen Angriff.
Solche Überempfindlichkeit wurzelt oft in fehlendem Selbstwertgefühl und Angst vor sozialer Ausgrenzung.
Die Ermahnung, dass man "sachlich" kritisieren sollte, hilft nicht unbedingt aus diesem Dilemma.
Es gibt außerdem regelrecht destruktive Kritik. Diese zielt geradezu auf Beschädigung der Persönlichkeit. Man nimmt sich etwa heraus, die Kritisierten lautstark anzuschreien, zu demütigen oder öffentlich bloßzustellen.
Minimale Fehler werden maßlos aufgebauscht.
Es kommt sogar zur gezielten Suche nach Fehlern oder zu deren Provokation, um sie anschließend auszuschlachten.
Dauerhaft angewendet, geht diese Form von Kritik in Mobbing über.
 
Einige Regeln für konstruktive Kritik

Kritik zu äußern, bedeutet In-Frage-Stellen bisherigen Handelns oder bisheriger Überzeugungen und löst deswegen Empfindlichkeiten aus. Grundsätzlich sollte man sich angewöhnen, auch regelmäßig positive Rückmeldungen über gut geleistete Arbeit zu geben.
Jede Form von grober Schuldzuweisung (Motto: "So blöd kann man doch gar nicht sein.") oder Schlechtmachen der Person sollte unterbleiben.
Persönliche Beschuldigungen sind auch deshalb keine gute Idee, weil sich hinterher möglicherweise herausstellt, dass man sich geirrt hat. Pauschalurteile und Übertreibungen wie "immer", "nie", oder "unglaublich" helfen nicht.
Sinnvoll sind Verbesserungsvorschläge bzw. Kriterien und Vorgaben, wie die Aufgabe zukünftig zu machen ist.
Generell so kritisieren, wie man selbst kritisiert werden möchte.
 
Einige Empfehlungen für den konstruktiven Umgang mit Kritik
Als Empfänger von Kritik hilft grundsätzlich die Haltung, dass Kritik hilfreich sein kann. Man mache sich die "VW-Regel" zu Eigen, dass nämlich hinter jedem Vorwurf ein Wunsch steckt.
Es ist überflüssig, auf Kritik sogleich mit Rechtfertigung oder Verteidigung zu reagieren. Gelassenheit ist in jedem Fall das beste Mittel. Nehmen Sie sich vor, berechtigte Kritik anzunehmen, unberechtigte Kritik hingegen an sich abprallen zu lassen.
Bei pauschaler Kritik sollten Sie sehr spezifisch nachfragen, was genau das Problem ist.
Bedanken Sie sich für Kritik.
Persönliche Angriffe können Sie kontern: "Wollen Sie mich bloß verletzen oder wollen Sie, dass es besser wird?" tatsächliche Fehler sollten Sie zugeben und sich umgehend um Abhilfe bemühen.
 
Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?

Wenn negative Formen des Kritisierens im Unternehmen häufiger vorkommen, beeinflussen sie das gesamte Betriebsklima negativ. Das Gremium kann u. U. gegensteuern, indem es das Thema auf einer Betriebsversammlung anspricht.
Es kann dafür sorgen, dass Vorgesetzte entsprechend geschult werden; man könnte auf eine Betriebsvereinbarung "Faire Konfliktlösung und soziales Miteinander" hinarbeiten.


Stichwort Stress

"Stress" bezeichnet einen unangenehmen inneren Spannungszustand. Dieser wird ausgelöst, wenn ein Mensch in eine Überforderungssituation gerät, die er mit den ihm zur Verfügung stehenden Mitteln und Hilfen nicht oder nur knapp bewältigen kann.
Die Stressreaktion ist die biologische Antwort des (menschlichen) Organismus auf Gefahr.

Durch Aktivierung des Kreislaufs, der Atmung und der Energiebereitstellung wird kurzfristig eine extrem gesteigerte körperliche Leistungsfähigkeit erzeugt.

Der biologische "Preis" der Stressreaktion ist das Herunterfahren vieler anderer Körperfunktionen (z.B. Verdauung, Immunsystem, kreatives Denken) sowie die bald eintretende Erschöpfung.
Diese biologische Notfallreaktion wird im Arbeitsleben oft bis zum Exzess (z.B. durch Arbeitsverdichtung, Zeitdruck) ausgebeutet,
um ständige Leistungssteigerungen zu ermöglichen.
 

Belastungsfaktoren

Arbeitsmedizinisch bedeutende Stressauslöser (Stressoren) sind unter anderem mangelnder Einfluss auf Arbeitsablauf und -ergebnis, Zeitdruck, stark belastende und gefahrgeneigte Tätigkeiten, autoritäres Vorgesetztenverhalten, Monotonie, dauerhafter Lärm, Überforderung sowie die generelle Angst um den Arbeitsplatz.

Auch Konflikte und insbesondere Mobbing sind starke Stressoren. Persönliche Stressauslöser, die ins Arbeitsleben hineinreichen, können familiäre Probleme, aber auch innere Konflikte sowie Perfektionsansprüche sein.
 

Berufliche Risiken und gesundheitliche Gefahren von Stress

Stress führt häufig zu Belastungsgefühl, Hektik, Unkonzentriertheit, Fehlerhäufigkeit und Unfallgefahr.
Als körperliche Beeinträchtigungen können unter anderem auftreten: Zittern, Schweißausbrüche, Magendruck, Unwohlsein, Schwindel, Ohrgeräusche, Migräne.

Mental belastend können rasende Gedanken oder völlige geistige Blockierung sein. Langfristiger Stress kann zu Infektanfälligkeit, depressiven Verstimmungen, Hörsturz, Bluthochdruck, Herzrhythmusstörungen und weiteren psychosomatischen Störungen führen.

Unbewältigter Stress beeinträchtigt auf Dauer das Selbstwertgefühl und die Leistungsfähigkeit.
Menschen im Stress reagieren oft unzugänglich und abweisend; Kommunikation wird erschwert.
Kreativität und flexibles Reagieren auf differenzierte Anforderungen fallen schwer.
Denken und Handeln verlaufen eher in rigiden Bahnen. Betriebsklima und Führungsverhalten verschlechtern sich.
Mittelfristig steigen der Krankenstand und die Unfallhäufigkeit.
 

Was kann der Betriebsrat oder Personalrat tun?

Der Betriebsrat kann über Stress aufklären, um in der Belegschaft mehr Sensibilität für dieses Thema zu erreichen.
Es empfiehlt sich die Zusammenarbeit mit Krankenkassen.

Eine gute Kooperation mit dem Werksarzt kann ebenfalls helfen, den Arbeitgeber von erforderlichen Maßnahmen zu überzeugen.
Sofern der Arbeitgeber keinen Handlungsbedarf sieht, kann sich der Betriebsrat auf sein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG in Verbindung mit dem Arbeitsschutzgesetz stützen. Im Arbeitsschutzgesetz ist die Pflicht des Arbeitgebers festgeschrieben, eine Gefährdungsanalyse auch für psychische Belastungen durchzuführen.

Notfalls kann der Betriebsrat auch eigene Erhebungen anstellen, um Fakten zu schaffen.
Alle betrieblichen Maßnahmen sollten auf folgende Ziele ausgerichtet sein:
- unnötige Stresssituationen erkennen und vermeiden (z.B. bessere Arbeitsorganisation)
- Stresskompetenz der Arbeitnehmer erhöhen (z.B. Zeitmanagement; Entspannung)
- Ressourcen bereitstellen (z.B. Aushilfen, Beratung)
- soziale Unterstützung in Stresssituationen bereitstellen sowie Erholung danach ermöglichen